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Risiken beim Betriebsübergang (Unternehmensverkauf)

Der Unternehmensverkauf  sowie ein Unternehmenskauf zieht einige Risiken und verschiedene Pflichten für den Verkäufer nach sich. Schon vor dem eigentlichen Übergang ist es notwendig, Mitarbeiter über den anstehenden Verkauf zu informieren und der Verpflichtung der Unterrichtung nachzukommen. Bleibt die Unterrichtung aus, müssen sowohl der bisherige, wie auch der neue Arbeitgeber mit einer Klage auf Schadensersatz oder entgangene Vergütung rechnen und die Folgen der Pflichtverletzung tragen.

Der Betriebsübergang nach § 613a Abs. 5 BGB ist eine heikle und sehr verantwortungsvolle Angelegenheit, in dessen Vorbereitung unterschiedliche Dinge erledigt und im Sinne der Gesetzgebung realisiert werden müssen.

Was ist ein Betriebsübergang?

Die Bezeichnung steht für Unternehmensverkäufe, die aufgrund der zahlreichen gesetzlichen Vorschriften sehr heikel sind und einige Aufmerksamkeit erfordern. Der Übergang basiert auf drei Kriterien, die alle vollständig eingehalten und umgesetzt werden müssen.

Die Leitung, beziehungsweise die Organisationsmacht geht auf eine andere Person über, wobei der Betriebsablauf ohne Veränderung fortgeführt wird. Die Beschäftigung der bisherigen Mitarbeiter steht im Vordergrund und muss auch dann gewährleistet sein, wenn das Unternehmen nur über geringe finanzielle Mittel und ein begrenztes Budget verfügt.

Zum dritten bleiben Kunden- und Lieferantenbeziehung in unveränderter Form erhalten, sodass eine Umstellung oder Abänderung der Geschäftsbeziehungen nach Wünschen des neuen Betriebsinhabers ausgeschlossen ist. Eine eventuelle und vorübergehende Unterbrechung der betrieblichen Tätigkeit kann vorliegen, darf aber bei Betriebsübergängen nicht auf einer Erbschaft oder einer staatlichen Anordnung beruhen. Beim Übergang muss es sich um eine rechtsgeschäftliche Maßnahme handeln, bei der alle Punkte laut Gesetzgebung Beachtung finden und ohne Einschränkung umgesetzt werden.

Der neue Unternehmer muss seinen Mitarbeitern eine 12-monatige Garantie zur Weiterbeschäftigung geben, wodurch Kündigungen im Rahmen des Unternehmenskaufes ausgeschlossen sind.
Lesetipp: Mit einem Datenraum, wie z.B. docurex, können Sie die beim Betriebsübergang notwendigen Pflichten und Informationen rechts-sicher und zuverlässig dokumentieren. Dem Betriebsübergang geht in der Regel eine intensive Prüfung von Vertragsunterlagen in Form einer  Due Diligence und oft eine Absichtserklärung in Form eines „Letter of Intent“ voraus.

Die Unterrichtung von Mitarbeitern ist notwendig

zwei Menschen besprechen etwasNach § 613a BGB muss die Unterrichtung der Mitarbeiter bei Betriebsübergängen rechtzeitig erfolgen und so eine Möglichkeit zum Widerspruch geben. Alle Arbeitnehmer haben einen Monat Zeit, der Übernahme zu widersprechen oder einzelne Punkte, vor allem im Bezug auf ihr Beschäftigungsverhältnis, anzufechten. Die Pflicht zur Unterrichtung der Mitarbeiter betrifft nicht nur den bisherigen, sondern auch den neuen Arbeitgeber. Daher wird dieser Vorgang in der Regel zusammen durchgeführt und bezieht in die Mitteilung zum Unternehmenskauf ein, dass der neue Geschäftsinhaber vorgestellt wird.

Eine mündliche Mitteilung ist unzureichend, da die Unterrichtung im gesetzlichen Sinne der Schriftform bedarf. Auch ein Verzicht von Seiten der Arbeitnehmer bewahrt den bisherigen und neuen Arbeitgeber nicht davor, die Unterrichtung in Schriftform und als persönliche Mitteilung an alle Arbeitnehmer vorzunehmen. Die allgemeine Information der Arbeitnehmer reicht aus, wodurch auf besondere Belange oder die Situation einzelner Beschäftigter im Betrieb nicht eingegangen werden muss.

Einige Inhalte werden allerdings konkret im Gesetz vorgeschrieben, zu denen beispielsweise die unternehmerischen Gründe, eine eventuell geplante Betriebsverlagerung, sowie Änderungen von Arbeitsbedingungen, Arbeitsort oder tarifliche Änderungen gehören. Bis zu einem Zeitraum von 12 Monaten dürfen bisher im Unternehmen tätige Arbeitnehmer im Zuge eines Unternehmensverkaufs nicht gekündigt werden. Im Anschluss ist eine betriebsbedingte Kündigung allerdings möglich, worüber der neue Arbeitgeber im Mitarbeitergespräch und in seiner schriftlichen Information hinweisen muss.

Rechtliche Maßnahmen bei mangelnder oder nicht durchgeführter Mitarbeiterunterrichtung

RichterhammerFehlt die schriftliche Mitteilung der Arbeitnehmer, erhalten diese keine Möglichkeit zum Widerspruch in der gesetzlich vorgeschriebenen Frist. Diese beträgt einen Monat nach Unterrichtung und ist zwingend einzuhalten. Fehlt eine Mitteilung diesbezüglich, haben Arbeitnehmer die Chance, die Widerspruchsfrist einzuklagen und die allgemeingültige Unterrichtungsfrist auf dem Rechtsweg einzufordern. Jeder Arbeitnehmer kann sich ab dem Zeitpunkt der Mitteilung über den Unternehmensverkauf entscheiden, ob er nach dem Betriebsübergang für den neuen Arbeitgeber oder den bisherigen Arbeitgeber tätig sein möchte.

Das heißt, bleibt eine Unterrichtung mit eingehaltener Widerspruchsfrist aus, kann ein Arbeitnehmer Schadenersatz und Vergütungsausfall beantragen, hätte er sich bei Information über die Frist für den bisherigen Arbeitgeber entschieden. Das Bundesarbeitsgericht ist bei Fristversäumnis oder mangelnder Information zu Betriebsübergängen sehr streng, wodurch Arbeitgeber in der Regel einen Ausfall zahlen und Arbeitnehmer im Bezug auf die Rechtsprechung keine Kompromisse eingehen müssen. Eine bereits bestehende Kündigung wird bei fehlender Unterrichtung zum Unternehmensverkauf aber nicht unwirksam und bleibt zu dem Zeitpunkt bestehen, der ohne die Übernahme durch einen neuen Arbeitgeber avisiert war

Fazit: Die zahlreichen Fallstricke bei Betriebsübergängen sollten Unternehmern bewusst sein und dafür sorgen, dass der Vorbereitung, sowie der Informationspflicht viel Aufmerksamkeit zuteil wird. Bleibt die schriftliche Information der Mitarbeiter aus, wird zu spät oder mangelhaft überstellt beziehungsweise nur als Information am schwarzen Brett ausgehangen, begeht der Unternehmer einen folgenschweren Fehler und muss bei Klagen seiner Mitarbeiter mit Schadenersatz haften.

Jeder Mitarbeiter hat das Recht des Widerspruchs, von dem er bei Betriebsübergängen Gebrauch machen und ein Fortführen des Arbeitsverhältnisses beim neuen Arbeitgeber ausschließen kann. Der Arbeitgeber selbst hat innerhalb der nächsten 12 Monate nach Betriebsübergängen keine Möglichkeit, Mitarbeiter zu entlassen oder das Unternehmen umzustellen und markant zu verändern. Dies gilt nicht nur für Mitarbeiteranstellungen und die Fortführung von Arbeitsverhältnissen, sondern auch für die Aufrechterhaltung von Geschäftsbeziehungen mit Kunden und Lieferanten.

BWL-Artikel

Working Capital

Stuttgarter Verfahren

Das Stuttgarter Verfahren wurde ursprünglich zur Bewertung von Immobilien eingesetzt. Auf Grund der einfachen Berechnungsmethode fand es bis 2009 außerdem Anwendung bei der Bewertung von nicht börsennotierten Anteilen an Kapitalgesellschaften. Die Methode errechnete den gemeinen Wert von Unternehmen als Bemessungsgrundlage der Erbschaft- bzwSchenkungsteuer. Heute findet man das Stuttgarter Verfahren noch als Abfindungsregelung in GmbH-Gesellschaftsverträgen, die vor 2009 gegründet wurden.

Beim Stuttgarter Verfahren handelte es sich um ein Übergewinnabgeltungsverfahren. Man ging davon aus, dass der Wert eines Unternehmens grundsätzlich seiner Vermögenssubstanz entspricht. Für überdurchschnittliche Gewinne wurde ein Zuschlag ermittelt, der sich aus den vermuteten ausschüttungsfähigen Gewinnen der nächsten fünf Jahre ergab.

Das Verfahren stammt aus den 50er Jahren. Die Stuttgarter Finanzverwaltung entwickelte es, um das damals stark kritisierte Berliner Verfahren abzulösen. Das Erbschaftsteuerreformgesetz vom 1. Januar 2009 schaffte das Stuttgarter Verfahren offiziell wieder ab. Heute verwendet man zukunftsorientierte Bewertungsmethoden, wie das Discounted-Cashflow-Verfahren, das Ertragswertverfahren oder das Substanzwertverfahren.

Stuttgarter Verfahren

Das Stuttgarter Verfahren diente zur Wertermittlung von Immobilien

Sonderregelungen

Es gab zahlreiche Sonderregelungen, die unter anderem für neu gegründete Gesellschaften, Holdinggesellschaften und gemeinnützige Gesellschaften galten. Besondere Umstände, wie Sonderabschreibungen sowie Verlustrückträge und –vorträge, konnten durch Zu- oder Abschläge berücksichtigt werden.

Kritik am Stuttgarter Verfahren

Das Stuttgarter Verfahren war ein sehr pauschaler Bewertungsansatz, der individuelle Besonderheiten von Unternehmen nicht berücksichtigte. Damit verstößt es gegen das Leistungsfähigkeitsprinzip. Da es laut eines Urteils des Bundesverfassungsgerichts nicht mit dem Grundgesetz vereinbar war, schaffte man es 2009 schließlich ab.

Als Methode zur Unternehmensbewertung eignete sich das Stuttgarter Verfahren ohnehin nicht, da es auf realitätsfernen Ausgangsparametern beruhte. Es kam lediglich fiskalischen Zwecken zu Nutze. Das Verfahren der Übergewinnabgeltung gilt als überholt und die Verwendung der Vermögenswerte aus der Bilanz als unrealistisch. Damit entsprach es nicht dem Standard IDW S1 nach den Grundsätzen zur Durchführung von Unternehmensbewertungen des Instituts für Wirtschaftsprüfer.

Berechnungsmethode

Im ersten Schritt ermittelt man den Vermögenswert. Dieser ergibt sich aus der Differenz von Vermögen und Schulden, ins Verhältnis gesetzt mit dem Nennkapital. Daraus erhält man die folgende Formel: Vermögenswert = (Vermögen – Schulden) * 100 / Nennkapital. Es kann sich auch ein negativer Vermögenswert ergeben, wenn die Schulden höher sind als das Vermögen.

Die Berechnung des Unternehmens durch das Stuttgarter Verfahren

Der zweite Schritt dient der Ermittlung des Ertragshundertsatzes. Hierbei bestimmt man den gewogenen Durchschnitt der Eigenkapitalverzinsung der letzten drei Geschäftsjahre und setzt diesen wiederum ins Verhältnis zum Nennkapital. Das erste Jahr fließt dabei einfach, das zweite doppelt und das dritte dreifach in die Berechnung ein. Man erhält folgende Formel: Ertragshundertsatz = (1 * Geschäftsjahr 1 + 2 * Geschäftsjahr 2 + 3 * Geschäftsjahr 3) * 100 / 6 * Nennkapital. Ergibt sich ein negativer Wert, nimmt man zur weiteren Berechnung einen Ertragshundertsatz von 0 an.

Der dritte und letzte Schritt errechnet den gemeinen Wert eines Anteils an einer Kapitalgesellschaft. Diesen Wert müsste ein Käufer beim Erwerb aufwenden. Neben dem Vermögenswert werden die Ertragsaussichten der kommenden Jahre im Vergleich zu anderen Kapitalanlagen berücksichtigt. Nach aktuell gültiger Fassung der Erbschaftsteuer-Richtlinien ist dies ein Grenzzinsatz von 9 % berechnet auf fünf Jahre. Daraus ergibt sich die folgende Formel: Gemeiner Wert = Vermögenswert + 5 * (Ertragshundertsatz – 9 * Gemeiner Wert / 100).

Durch Auflösung und Rundung ergibt sich schließlich die nachfolgende Formel zur Berechnung des gemeinen Wertes nach Stuttgarter Verfahren: Gemeiner Wert = 0,68 * (Vermögenswert + 5 * Ertragshundertsatz). In Relation zum Nennkapital gesetzt erhält man damit den Wert aller Anteile einer Kapitalgesellschaft.

Rechenbeispiel

Folgende Werte werden für ein Unternehmen angenommen:
Betriebsvermögen: 1.000.000 EUR
Nennkapital: 750.000 EUR
Gewinn im letzten Geschäftsjahr: 30.000 EUR
Gewinn im vorletzen Geschäftsjahr: 25.000 EUR
Gewinn vor drei Geschäftsjahren: 20.000 EUR

Durch Einsetzen der Werte in die oben hergeleiteten Formeln erhält man:
Vermögenswert = (Vermögen – Schulden) * 100 / Nennkapital
Vermögenswert = 1.000.000 * 100 / 750.000
Vermögenswert = 133,33

Ertragshundertsatz = (1 * Geschäftsjahr 1 + 2 * Geschäftsjahr 2 + 3 * Geschäftsjahr 3) * 100 / 6 * Nennkapital
Ertragshundertsatz = (1 * 20.000 + 2 * 25.000 + 3 * 30.000) * 100 / 6 * 750.000
Ertragshundertsatz = 4,11

Gemeiner Wert = 0,68 * (Vermögenswert + 5 * Ertragshundertsatz)
Gemeiner Wert = 0,68 * (133,33 + 5 * 4,11)
Gemeiner Wert = 104,64

Der Wert aller Anteile der Kapitalgesellschaft nach Stuttgarter Verfahren beträgt somit 750.000 EUR * 104,64% = 784.800 EUR