Beiträge

Die 30 größten Konzerne der Welt (nach Marktwert)

Die Top 3 mit dem höchsten Marktwert

Der absolute Spitzenreiter ist die Computerfirma Apple das 1976 gegründet wurde. Der Hauptsitz befindet sich in Cupertino (Kalifornien). Im Jahr 2015 hatte Apple 110.000 Mitarbeiter und generierte einen Umsatz von 233,7 Mrd. USD, sowie einen Gewinn von satten 53,4 Mrd. USD. Zudem beträgt der aktuelle Marktwert von Apple 752 Mrd. USD.

Die Firma Apple erreicht den 1. Platz

Auf Platz 2 steht das Internet-Unternehmen Alphabet, welches am 23. Juli 2015 gegründet wurde. Derzeit hat der Konzern einen Marktwert von 579,5 Mrd. USD. Der Hauptsitz befindet sich in Mountain View im Silicon Valley. Darüber hinaus beschäftigt das Unternehmen momentan 72.053 Mitarbeiter und machte 2016 einen Umsatz von 90,2 Mrd. USD. Der Gewinn belief sich auf 22,5 Mrd. USD.

Auf Platz 3 landet mit einem Marktwert von 507,5 Mrd. USD der größte Software Hersteller weltweit. Microsoft wurde am 4. April 1975 von Bill Gates und Paul Allen gegründet und hat seinen Hauptsitz in Redmond (Washington). Im Jahr 2016 beschäftigte Microsoft rund 114.000 Angestellte. Des Weiteren meldete Microsoft im Geschäftsjahr 2016 einen Umsatz von 85,3 Mrd. USD und einen Gewinn von 16,7 Mrd. USD.

USA weit oben: Die Plätze 4 – 7

Ganz knapp die Top 3 verfehlt hat Amazon und landet somit mit einem Marktwert von 427 Mrd. USD nur auf Platz 4. Der weltweit größte Online Versandhändler wurde 1994 gegründet und hat seinen Hauptsitz in Seattle (Washington). 2017 beschäftigt Amazon 351.000 Mitarbeiter. Obendrein verzeichnete Amazon 2016 einen Rekordumsatz von 136 Mrd. USD.

Platz 5 geht mit einem Wert von 409,9 Mrd. USD an den US-amerikanischen Mischkonzern Berkshire Hathaway, der 1955 gegründet wurde und seinen Sitz in Omaha, Nebraska hat. Sie erwirtschaftet pro Jahr 182.150 Mrd. USD mit einem Überschuss von 19.476 Mrd. USD. Zudem arbeiten 270.858 Mitarbeiter für das Unternehmen von Warren Buffett.

Der Marktwert von Facebook beträgt 407,3 Mrd. USD

Facebook Inc. landet auf Platz 6

Facebook Inc. ist ein US-amerikanisches Unternehmen mit Sitz in Menlo Park, Kalifornien, welches 2004 von Mark Zuckerberg gegründet wurde. Es verzeichnete im Jahr 2016 einen Umsatz von 27,64 Mrd. USD, einen Jahresüberschuss von 10,2 Mrd. USD und hatte 17.000 Mitarbeiter. Aus diesem Grund erreicht es mit einem Marktwert von 407,3 Mrd. USD Platz 6 dieser Liste.

Der Mineralölkonzern ExxonMobil belegt mit 343,2 Mrd. USD Platz 7 dieser Liste. Er sitzt in Irving (USA), wurde 1999 ins Leben gerufen und hat international 99.100 Angestellte. Brutto nahm er 407,6 Mrd. USD ein, wovon netto 32,580 Mrd. USD übrigblieben.

Auch China spielt oben mit: Die Plätze 8 – 10

Platz 8 belegt der weltweit tätige Pharmazie- und Konsumgüterhersteller Johnson & Johnson mit Hauptsitz in New Brunswick (New Jersey), der 1886 gegründet wurde. Beschäftigt werden rund 127.000 Mitarbeiter in 60 Ländern weltweit. Der Jahresumsatz 2015 betrug 70,1 Mrd. USD mit einem Gewinn von 15,4 Mrd. USD. Der aktuelle Marktwert beläuft sich auf 338,6 Mrd. USD.

Mit einem  Marktwert von 306,6 Mrd. USD auf Platz 9 ist die JPMorgan Chase & Co. anzutreffen. Das 2000 gegründete Unternehmen ist eine US-amerikanische Bank mit Sitz in New York City. Ihr Umsatz beträgt 93,5 Mrd. USD, den sie mit rund 234.600 Mitarbeitern macht.

Tencent Holdings Ltd. ist ein Internet-Unternehmen in der Volksrepublik China. Nach seiner Gründung 1998 arbeiten mittlerweile etwa 30.650 Mitarbeiter für das 277,1 Mrd. USD schwere Unternehmen, das somit auf Platz 10 landet. Der Umsatz beläuft sich auf 15,1 Mrd. USD.

Korea kommt mit ins Spiel: Die Plätze 11 – 15

Wells Fargo ist ein US-amerikanisches Finanzdienstleistungsunternehmen mit Sitz in San Francisco, das 1852 gegründet wurde. Seine 269.000 Mitarbeiter sorgen für einen jährlichen Umsatz von rund 88,2 Mrd. USD. Der Marktwert beträgt 274,4 Mrd. USD, wodurch Wells Fargo auf Platz 11 landet.

Die Alibaba Group Holding Limited ist ein Unternehmen mit Sitz in Hangzhou, China. Gegründet 1999 ist es nach eigenen Angaben die größte IT-Firmengruppe Chinas. Derzeit werden rund 50.000 Mitarbeiter beschäftigt. Der Umsatz im Jahr 2016 belief sich auf 469 Mrd. USD. Dementsprechend beträgt der derzeitige Marktwert 264,9 Mrd. USD und setzt die Alibaba Group damit auf Platz 12.

General Electric ist mit einem Wert von 261,2 Mrd. USD einer der größten Mischkonzerne der Welt und hier auf Platz 13 zu finden. Der Stammsitz befindet sich seit 2016 in Boston (Massachusetts). Bereits 1892 gegründet, beschäftigt es heutzutage 333.000 Mitarbeiter und hat einen Umsatz von 117,4 Mrd. USD.

Samsung stellt u.a. Smartphones, Notebooks und Fernseher her

Die Firma Samsung landet mit einem Marktwert von 254,3 Mrd. USD auf Platz 14 der Liste

Die südkoreanische Technologiefirma Samsung Electronics stellt unter anderem Smartphones und Speichermedien her. Dank eines Jahresumsatzes von 208.838 Mrd. US-Dollar, mit einem Plus von 27,245 Mrd. USD und einem Marktwert von 254,3 Mrd. USD erreicht das 1969 gegründete Unternehmen Platz 14. Zudem beschäftigt es 307.000 Angestellte.

Die AT&T Inc. ist ein nordamerikanischer Telekommunikationskonzern mit Sitz in Dallas. 1885 gegründet beschäftigt er mittlerweile 268.500 Mitarbeiter und macht einen Umsatz von 163,7 Mrd. USD. Der Marktwert beläuft sich auf 249,3 Mrd. USD womit AT&T den 15. Platz erreicht.

Erste europäische Firmen: Die Plätze 16 – 20

Die Bank of America Corporation ist seit Juli 2006 das größte Kreditinstitut der Vereinigten Staaten mit Hauptsitz in Charlotte, North Carolina. Sie wurde 1923 gegründet, obgleich die Ursprünge der Bank auf die im Jahr 1784 gegründete Bank of Massachusetts zurückgehen. Mit ihren 208.000 Mitarbeitern, ihrem Umsatz von 83,7 Mrd. USD und ihrem Wert von 231,9 Mrd. USD, ist sie unser Platz 16.

Die Industrial and Commercial Bank of China Limited (ICBC) ist die größte Bank der VR China. Mit einem Marktwert von 229,8 Mrd. USD gelangt sie auf Platz 17. Der Sitz der 1984 gegründeten Bank ist in Peking. Weiterhin sorgen 462.000 Mitarbeiter für einen Umsatz von rund  85.100 Mrd. USD.

Nestlé ist der weltgrößte Nahrungsmittelkonzern und das größte Industrieunternehmen der Schweiz. Die Hauptverwaltung befindet sich in Vevey, Schweiz. Es wurde 1867 gegründet und beschäftigt etwa 335.000 Mitarbeiter weltweit. Mit einem Umsatz von 92,3 Mrd. USD und einem Wert von 229,5 Mrd. USD belegt es hier Platz 18.

Der Marktwert beträgt 228,8 Mrd. USD

Royal Dutch Shell belegt Platz 19

Der niederländische Mineralöl- und Gas-Konzern Royal Dutch Shell erreicht mit einem Marktwert von 228,8 Mrd. USD den 19. Platz. Er sitzt in Den Haag und London und wurde 2005 gegründet. Des Weiteren nahm es 2016 brutto 459,6 Mrd. USD ein. Für Shell arbeiten 90.000 Menschen.

Platz 20 belegt mit einem Wert von 228,1 Mrd. USD The Procter & Gamble Company. Dies ist ein US-amerikanischer Konsumgüter-Konzern mit Hauptsitz in Cincinnati, Ohio. Er wurde 1837 gegründet und beschäftigt ca. 105.000 Mitarbeiter. Zudem beläuft sich der Umsatz auf etwa 65,29 Mrd. USD.

Bunt gemischt: Die Plätze 21 – 25

China Mobile Ltd ist der weltweit größte Mobilfunkanbieter mit Sitz in Hongkong und wurde 1997 gegründet. Mit einem Wert von 225,3 Mrd USD landet es auf Platz 21. Während 2015 waren dort 438.645 Mitarbeiter beschäftigt und es entstand ein Umsatz von 106.761 Mrd. USD.

Auf Platz 22 befindet sich mit einem Marktwert von 221,1 Mrd. Dollar das Unternehmen Walmart. Es hat seinen Sitz in Bentonville und wurde 1962 gegründet. Der Einzelhandelskonzern, der 2.2 Millionen Mitarbeiter beschäftigt, erwirtschaftete im Jahr 2013 482 Mrd. USD.

Platz 23 belegt mit einem Wert von 219,3 Mrd. USD die F. Hoffmann-La Roche AG. Sie ist ein weltweit tätiges Pharmaunternehmen mit Hauptsitz in Basel, das 1896 gegründet wurde. Zudem waren 2016 dort etwa 94.000 Mitarbeiter beschäftigt, die einen Umsatz von ca. 52,6 Mrd. USD generierten.

Der Marktwert beträgt 206,4 Mrd. USD

Visa Inc. schafft es auf Platz 25

Anheuser-Busch InBev (AB-InBev) ist die größte Brauereigruppe der Welt. Sie hat ihren juristischen Sitz in Brüssel und entstand 2008 durch die Übernahme von Anheuser-Busch durch die belgisch-brasilianische InBev-Gruppe. Ihrem Marktwert von 213,1 Mrd. USD verdankt sie Platz 24 dieser Liste. Weiterhin beschäftigt die AB-InBev rund 200.000 Mitarbeiter und macht einen Umsatz von 45,52 Mrd. USD.

Die VISA Inc. ist eine Kreditkartengesellschaft und beschäftigte 2016 rund 14.200 Mitarbeiter. Mit einem Wert von 206,4 Mrd. USD nimmt sie hier Platz 25 ein. VISA wurde 1970 gegründet und hat ihren Sitz in Foster City (USA). Hinzu kommt ein Umsatz von rund 15 Mrd. USD.

China und die USA weiterhin vertreten: Die Plätze 26 – 30

Platz 26 belegt mit einem Wert von 206,1 Mrd. USD der Ölkonzern Chevron. Dieser wurde 1879 in den USA gegründet und sitzt in San Ramon, Kalifornien. Außerdem sorgen 61.189 Angestellte jährlich für einen Umsatz von 220,3 Mrd. USD und einen Überschuss von 21,423 Mrd. USD.

Die PetroChina Company Limited mit Sitz in Peking ist mit einem Marktwert von 204,5 Mrd. USD der größte chinesische Ölkonzern und hier auf Platz 27. Mit seinen 521.500 Mitarbeitern macht der Konzern einen Umsatz von 253 Mrd. USD. Seit 1999 ist dieser Konzern auf dem Markt zu finden.

Der Marktwert von Pfizer beträgt 203,1 Mrd. USD

Pfizer belegt Platz 28

Auf Platz 28 befindet sich mit einem Wert von 203,1 Mrd. Dollar die Pfizer Inc. Es ist ein Pharmakonzern mit Hauptsitz in New York. Gegründet 1849 von Charles Pfizer (eigentlich Karl Pfizer) aus Ludwigsburg. Für 2017 rechnet Pfizer mit einem Umsatz in Höhe von 52,0 bis 54,0 Mrd. USD. Zudem sind weltweit etwa 90.000 Mitarbeiter bei Pfizer beschäftigt.

Die China Construction Bank ist eine der vier großen Geschäftsbanken der Volksrepublik China. Mit einem Wert von 200,5 Mrd. USD erreicht sie Platz 29. Sie wurde 1954 gegründet und beschäftigt mittlerweile 369.200 Mitarbeiter.

Die Verizon Communications Inc ist ein US-amerikanischer Telekommunikationskonzern mit Hauptsitz in New York City. Mit einem Marktwert von 198,4 Mrd. USD schafft er es auf Platz 30 der Weltrangliste. Überdies beschäftigt er 160.900 Mitarbeiter und sein Umsatz beläuft sich auf 125,9 Mrd. USD.

BWL-Artikel

Was ist der KVP (Kontinuierlicher Verbesserungsprozess)?

Der Kontinuierliche Verbesserungsprozess (KVP) ist ein Konzept aus dem Qualitätsmanagement. In dieser Denkweise geht es darum, Prozesse, Service oder Qualität in einem Unternehmen kontinuierlich zu verbessern. Dabei identifiziert man in Teamarbeit immer wieder Problemstellen, erarbeitet passende Lösungen und setzt diese anschließend um.

Im Gegensatz zu Maßnahmen wie der Innovation handelt es sich bei dem KVP in der Regel immer um kleine Verbesserungsschritte, die zudem fortlaufend sind. Es geht nicht notwendigerweise um große Neuerungen, die einen einschneidenden Effekt haben, sondern darum, an kleinen Stellschrauben im Unternehmen zu drehen. Dabei hat sich der KVP mittlerweile zu einem wichtigen Aspekt des Qualitätsmanagements in Unternehmen entwickelt und ist auch Bestandteil der ISO 9001.

Geschichtliche Einordnung

Der KVP hat seinen Ursprung in Japan und geht auf den sogenannten Kaizen zurück. Kaizen stammt vom Amerikaner W.EDemning, einem der Pioniere im Qualitätsmanagement. Sein Konzept tauchte zunächst in Japan in den 50er Jahren auf, wobei vor allem Toyota sich sehr erfolgreich an den Ideen des Amerikaners orientierte und seine Philosophie am KVP ausrichtete. Lesen Sie hier alles zu W.E. Demning.

In Deutschland dauerte es bis in den 90er Jahre, bis auch hierzulande der kontinuierliche Verbesserungsprozess Fuß fassen konnte. Zunächst war es die Automobilindustrie, welche in der Fertigung und Montage auf diese Art des Qualitätsmanagements setzte. Mittlerweile hat sich das Konzept in vielen Unternehmen in Deutschland durchgesetzt. Oft gibt es dabei eigene KVP-Teams, welche mit der Aufgabe betraut sind, Verbesserungsmöglichkeiten in den verschiedensten Bereichen innerhalb eines Unternehmens zu identifizieren und passende Maßnahmen zu entwickeln.

Voraussetzungen und Zielsetzung

Grundsätzlich hat auch das KVP die typischen Ziele des Qualitätsmanagements. Durch die Maßnahmen möchte man

KVP

In kleinen Schritten zur Besserung

die Prozesse effektiver machen, Qualität steigern oder Kosten senken. Idealerweise lassen sich mit einer Maßnahme gleich mehrere dieser Ziele erfüllen. Der große Unterschied zu anderen Verbesserungsmaßnahmen ist dabei, dass es sich nicht nur um einen fortlaufenden Prozess handelt, sondern dass man auch an besonders kleinen Stellschrauben dreht.

Damit die Optimierung funktionieren kann, gelten verschiedene Voraussetzungen. Zunächst ist es wichtig, dass in der Unternehmensführung und im Top-Management der Wille vorhanden ist, sich kontinuierlich zu verbessern. Ein wichtiger Schritt, um dies zu erreichen, ist die Förderung von Veränderungen im Unternehmen. Dafür sind auch die Mitarbeiterschulung sowie die entsprechende Motivation wichtig. Ideen und Vorschläge sollten immer willkommen sein und es muss eine Bereitschaft geben, vorgeschlagene Veränderungen und Verbesserungen umzusetzen. Dies gilt wohlgemerkt auch für die kleinsten Verbesserungen. Nur, wenn sich diese durch die Mitarbeiter umsetzen lässt, kann der kontinuierliche Verbesserungsprozess funktionieren.

Dabei spielt auch die Geschwindigkeit eine Rolle. Da der KVP ein kontinuierlicher Prozess ist, bei dem man immer wieder Dinge verändert oder anpasst, darf die Umsetzung der Maßnahmen nicht schleppend oder verzögert erfolgen. Daher ist es auch von Bedeutung, dass die Unternehmensführung nicht nur den Willen zum KVP zeigt, sondern auch die notwendigen Mittel bereitstellt. Scheitert die Umsetzung an der Bürokratie oder den Finanzen im Unternehmen, können Mitarbeiter schnell enttäuscht sein und die Motivation für eine weitere Beteiligung verlieren.

Vorgehen beim KVP

KVP

Nach ausgeklügeltem Plan zum Erfolg

In vielen Unternehmen wird mit sogenannten KVP-Teams gearbeitet, die für Identifizierung potenzieller Verbesserungsfelder und der Erarbeitung von passenden Maßnahmen zuständig sind. Die konkreten Arbeitsschritte können sich aber je nach Unternehmen und Fall etwas unterscheiden. Grundsätzlich lässt sich der Prozess aber meist in vier große Schritte einteilen.

  1. Analyse

    Im ersten Schritt müssen die Teams zunächst einmal das konkrete Arbeitssystem identifizieren und genau abgrenzen. Man legt also fest, was genau zur Verbesserung steht. Anschließend gilt es, in diesem System die potenziellen Probleme zu ermitteln und zu bewerten. Die Probleme können dabei ganz unterschiedliche Aspekte sein wie beispielsweise Kosten, Zeit, Qualität oder Ressourcenverbrauch. Ein wichtiger Punkt dabei ist auch die Gegenüberstellung des Ist- mit dem Soll-Zustand. Die Identifizierung der Probleme ist jedoch nicht ausreichend. Sie müssen anschließend auch genau analysiert werden. Dabei geht es nicht nur darum, die Gründe zu finden, sondern auch eventuelle Zusammenhänge mit anderen Bereichen oder zusätzliche Nebenwirkungen.

  2. Maßnahmen entwickeln

    Sind die Problemstellen umfassend analysiert, geht es im nächsten Schritt darum, Lösungsmöglichkeiten zu entwickeln. Dabei sammelt man zunächst einmal alle möglichen Ideen, zum Beispiel in einem Brainstorming. Danach erfolg eine Bewertung der Ideen. Das Team versucht, unter den verschiedenen Ansätzen die besten zu identifizieren und aus ihnen konkrete Maßnahmen abzuleiten. Ein wichtiger Punkt ist dabei auch die Bewertung des Aufwands und des Ertrages. So muss man die Frage beantworten, ob es sich in Hinblick auf den betrieben Aufwand überhaupt lohnt, eine Maßnahme umzusetzen, wenn diese nur einen bestimmten Ertrag bringt.

  3. Maßnahmen umsetzen

    Sobald das Team passende Maßnahmen inklusive dem notwendigen Aufwand erarbeitet hat, wird das Ergebnis dem Entscheidungsgremium präsentiert. Dies kann das Management eines Unternehmens sein oder auch nur ein einzelner Chef. Danach folgt eine Vereinbarung, wie sich die Maßnahmen konkret umsetzen lassen und welche Ressourcen dafür notwendig sind. Anschließend legt man gemeinsam einen Zeitplan für die Umsetzung fest und bestimmt die verantwortlichen Personen.

  4. Kontrolle

    Der Prozess ist mit der Umsetzung allerdings noch nicht abgeschlossen. Da es sich beim KVP um eine kontinuierliche Maßnahme handelt, spielt auch die Kontrolle eine wichtige Rolle. Nach einem vorher bestimmten Zeitpunkt unterzieht man die neuen Prozesse einer Überprüfung. Auf diese Weise lässt sich nun

    KVP

    Wie schnell reagiert man auf Veränderungen?

    ermitteln, ob und wie erfolgreich die neuen Maßnahmen sind. Hier ist auch die Frage zu beantworten, inwiefern noch weitere Anpassungen oder Veränderungen möglich oder notwendig sind, um noch mehr Potenzial auszuschöpfen. Typischerweise erfolgt die Kontrolle mehrfach oder fortlaufend, um auf Veränderungen schnell reagieren zu können.

 

 
 

Welche Führungsstile gibt es?

Unter den vielen Faktoren, die für den Erfolg eines Unternehmens von zentraler Bedeutung sind, nimmt der Führungsstil einen besonderen Platz ein. Grundsätzlich bestehen verschiedene Möglichkeiten der Ausübung von Führung. Welche Methode den meisten Erfolg bringt, hängt von den inneren wie auch den äußeren Umständen ab. Nicht jede Führungskraft ist für den autoritativen Führungsstil persönlich geeignet. Gleiches gilt für andere Führungsstile.

Auf der anderen Seite spielen aber auch die Branche sowie die Aufgaben und die Zusammensetzung der Mitarbeiter eine wichtige Rolle bei der Frage, welcher Führungsstil zur Anwendung kommen sollte. Nicht zuletzt hat außerdem die wirtschaftliche Situation des Unternehmens einen entscheidenden Einfluss darauf, wie die Führung im Unternehmen ausgeübt werden sollte. Als Vater der klassischen Führungsstile gilt Kurt Lewin (1890-1947). Dieser unterschied zwischen vier Formen der Führung in einem Unternehmen:

  • Autoritär
  • Kooperativ
  • Laissez-Faire
  • Karitativ

Autoritärer Führungsstil

Das entscheidende Merkmal des autoritären Führungsstils eine Abgrenzung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern in einem klaren Ober- und Unterordnungsverhältnis. Max Weber (1864-1920) sprach hierbei von einem autokratischen bzwtradierenden Führungsstil. Charakteristisch ist vor allem die alleinige Entscheidungs– und Weisungskompetenz des Vorgesetzten. Auf Seiten der Mitarbeiter bestehen keine Kontrollrechte. Die

Führung

Ganz klar: Der Chef hat das Sagen

erteilten Aufgaben sind jeweils weisungsgemäß zu erledigen. Diese klare Zuweisung der Verantwortung führt zu einer schnellen Handlungsfähigkeit des Unternehmens. Andererseits lassen sich Fehler im Laufe von Prozessen oft erst deutlich später erkennen, das Mitdenken der Mitarbeiter im Rahmen dieses Führungsstils so gut wie keine Rolle spielt oder sogar explizit unterwünscht ist.

Kooperativer Führungsstil

Charakteristische Kennzeichen des kooperativen oder demokratischen Führungsstils ist die Einbeziehung der Mitarbeiter in unternehmerische Entscheidungen. Verantwortung für die Erledigung von Aufgaben behält man nicht zentral in einer Hand, sondern delegiert es zusammen mit den Aufgaben. Anmerkungen zum Gesamtprozess und eigenständige Anpassungen im Detail sind in diesem Rahmen meist ausdrücklich erwünscht. Diese Form der Mitbestimmung führt dazu, dass man die Kontrolle von oben in weiten Teilen durch eine Selbstkontrolle der Angestellten ersetzt. Entscheidungen nehmen auf diese Weise zum Teil mehr Zeit im Anspruch, weil über die Aufteilung der Aufgaben zunächst diskutiert wird. Andererseits setzt die Delegation von Verantwortung bei den Führungskräften Kapazitäten frei, die beim autoritären Stil für die Kontrolle der Arbeiten bis ins Detail verwendet werden müssen. Lesen Sie hier alles zum Thema Selbstkontrolle.

Laissez Faire

Aus dem Französischen übersetzt bedeutet dieser Ausdruck: „machen lassen“. Genau darum geht es bei diesem Stil der Mitarbeiterführung. Diese erhalten keine klar umrissenen Anweisungen zu ihrer Arbeit, sondern lediglich eine Zielvorgabe. Wie das jeweilige Ziel erreicht wird, wird dem Mitarbeiter überlassen. Die Führungskraft gibt in diesem Rahmen lediglich das Ziel vor und stellt die zur Erreichung des Ziels notwendigen Mittel zur Verfügung. Dank der großen Freiräume für die einzelnen Mitarbeiter können diese ihre individuellen Stärken besser zur Entfaltung bringen. Andererseits kann dieser Führungsstil aber auch rasch zu einer Orientierungslosigkeit führen.

Das gilt vor allem dann, wenn es sich bei den definierten Zielen um zu weit in die Zukunft gerichtete Aufgaben handelt. Wirklich sinnvoll ist dieser Führungsstil deshalb nur in bestimmten Feldern. Dies betrifft etwa hoch bezahlte Facharbeiter mit besonderem Spezialwissen, in deren Tätigkeitsfelder die Führungskraft keinen fundierten Einblick hat. In diesem Fall würde das Diskutieren der einzelnen Arbeitsschritte vor allem Reibungs– und Zeitverluste generieren. Vor einem Hintergrund ist es tatsächlich sinnvoll, lediglich das Ziel gemeinsam zu definieren und die Ausarbeitung der Fachkraft in Eigenregie zu überlassen.

Karitativer Führungsstil

Führung

Wenn sich die Mitarbeiter wohlfühlen, ist das Ziel erreicht

Beim karitativen Stil steht im Rahmen der Führung das Wohl der Mitarbeiter im Zentrum des Interesses. In diesem Rahmen gibt der Vorgesetzte weniger Weisungen, als dass er den Angestellten zuhört. Bei diesem Ansatz stehen nicht die Aufgaben, sondern immer der Mensch im Mittelpunkt. Die Ermunterung und Förderung der Mitarbeiter ist das vorrangige Anliegen. Diese werden zu eigenständigem Arbeiten und zur Entwicklung individueller Lösungen ermutigt und in ihrer beruflichen Entwicklung gezielt gefördert. Problematisch an diesem Führungsstil ist vor allem, dass der Fokus nicht auf die ökonomisch relevanten Ziele gerichtet ist. Exzessiv betrieben kann dieser Stil daher ein Unternehmen in eine wirtschaftliche Schieflage bringen, die letztendlich zur Gefährdung derjenigen Arbeitsplätze führen, für die der Aufwand betrieben wurde.

Führungspersönlichkeit und Führungsverhalten

In der klassischen Lehre wurde beim Führungsstil vor allem die Führungspersönlichkeit betrachtet. inzwischen wird dagegen mehr auf das Verhalten der Führungskraft eingegangen. Entsprechend hat sich die Palette der Führungsstile in der Forschung erweitert. So entwickelten etwa Robert A. Blake und Jane Mouton die Idee vom richtungsbezogenen Führungsstil. Bei diesem Modell wird die Orientierung nach Aufgaben auf der x-Achse und diejenige nach den Mitarbeitern auf der y-Achse bewertet.

Eine flach verlaufende Linie bedeutet in diesem Zusammenhang daher ein hohes Maß an Sachorientierung. Der sogenannten gruppenbezogene Führungsstil nach Horst-Joachim Rahn würde dagegen eher zu einer steil ansteigenden Linie führen. Bei dieser Variante wird auf die individuellen Fähigkeiten und Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeiter gezielt eingegangen. Anders als beim karitativen Führungsstil geht es dabei aber um die Nutzung persönlicher Stärken zum Voranbringen des jeweiligen Projekts.

Weitere Theorien

Wesentlich einheitlicher wird die Anleitung von Mitarbeitern im Rahmen der transaktionalen Führung vollzogen. Bei diesem Modell stellt die Führungskraft lediglich klar, welcher Aufgaben vom Angestellten erwartet werden und welche Vorteile dieser im Erfolgsfall erwarten darf. Demgegenüber setzt die transformationale Führung darauf, etwas im Innenleben der Mitarbeiter zu bewegen. Die Motivation zur Fokussierung auf das gemeinsame ökonomische Ziel wird durch die Vermittlung von Werten und Idealen versucht, welche die Führungskraft dann auch vorzuleben hat.

Führung

Wie ist das Verhältnis unter den Angestellten?

Die inzwischen als überholt geltende Kontigenztheorie beschäftigte sich dagegen mit den Grundlagen der Persönlichkeit der Führungskraft und deren Beziehungsverhältnissen zu den einzelnen Mitarbeitern. Das Full Range of Leadership Model konzentriert sich auf eine Verbindung von transaktionaler sowie transformationaler Führung mit den Grundsätzen des Laissez Faire.

Was versteht man unter einem Betriebsrat?

Der Betriebsrat ist ein Mitbestimmungsorgan, das im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) verankert ist. Er vertritt die Interessen der Arbeitnehmer in privatwirtschaftlichen Betrieben, Konzernen und Unternehmen. Je nach nationalem Recht hat der Betriebsrat unterschiedlich starke Befugnisse, auf betriebliche Abläufe Einfluss zu nehmen.

Geschichte des Betriebsrats in Deutschland

Erstmals wurden Befugnisse eines Betriebsrats im Jahr 1920 im Betriebsrätegesetz der Weimarer Republik festgeschrieben. Nach dem Ende des Zweiten Weltkriegs erfolgte der Beschluss des Betriebsverfassungsgesetzes. Die darin enthaltenen Rechte der Arbeitnehmer wurden seitdem mehrfach ergänzt und durch weitere Gesetze spezifiziert, beispielsweise durch das Kündigungsschutzgesetz und das Arbeitsgerichtsgesetz.

Ziel und Gegenstände

Übergeordnetes Ziel des Betriebsrats ist es, die Mitglieder der Belegschaft vor der Willkür des Arbeitgebers zu schützen. Die Belange schutzbedürftiger Personenkreise, beispielsweise der Schwerbehinderten, Jugendlichen und der älteren Arbeitnehmer, unterliegen dabei in besonderem Maße einer Berücksichtigung. Typische Streitpunkte zwischen Unternehmensleitung und Belegschaft sind die Arbeitszeiten und Pausenregelungen, Löhne und Gehälter, die Urlaubsgestaltung, Kündigungen und Beförderungen, die Gleichstellung, Möglichkeiten der Weiterbildung, Maßnahmen zur Arbeitssicherheit sowie Parkmöglichkeiten.

Rechte und Instrumente

In all diesen Angelegenheiten sind Betriebsräte das Sprachrohr für die Arbeitnehmer. Sie kontrollieren, ob Gesetze, Tarifverträge, Verordnungen und Vorschriften vom Arbeitgeber eingehalten werden. Außerdem können sie initiativ Maßnahmen zu Gunsten der Belegschaft bei der Unternehmensleitung beantragen. Der Betriebsrat hat darüber hinaus Anspruch, von der Unternehmensführung über alle Angelegenheiten, die die Interessen der Arbeitnehmer auf irgendeine Art betreffen, frühzeitig und vollständig informiert zu werden. In einigen Belangen nach § 87 BetrVG ist der Betriebsrat außerdem berechtigt, an Prozessen mitzuwirken und Entscheidungen

Betriebsrat

Was darf ich als Betriebsrat?

mitzubestimmen. Wenn sich das Gremium in seinen Befugnissen missachtet oder verletzt fühlt, kann der Rechtsweg beschritten werden. Zur Vermittlung bei ungelösten Konflikten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern dient außerdem das Einigungsstellenverfahren.

Betriebsvereinbarungen zwischen Betriebsrat und Unternehmensführung

Der Betriebsrat kann mit dem Arbeitgeber Betriebsvereinbarungen treffen. In einer solchen Übereinkunft hält man Rechte und Pflichten für Arbeitgeber, Betriebsrat oder für die jeden einzelnen Arbeitnehmer in schriftlicher Form fest. Gegenstände sind zum Beispiel die Kleiderordnung oder die Ausweisung von Raucherbereichen. Diese Vereinbarungen sind rechtsverbindlich. Grundsätzlich haben Tarifverträge Vorrang vor Betriebsvereinbarungen. Allerdings lassen sich auf der Grundlage von Öffnungsklauseln auch Betriebsvereinbarungen treffen, die vom Tarifvertrag abweichen. Lesen Sie hier alles zum Tarifvertrag.

Gründung eines Betriebsrats

Die Gründung eines Betriebsrats ist nicht direkt vorgeschrieben. Der gesetzliche Auftrag, die Interessenvertretung durch die Angestellten zu ermöglichen, kann aber nur dieses Gremium erfüllen. Es ist dem Arbeitgeber und Dritten grundsätzlich untersagt, die Gründung oder die Wahl eines Betriebsrats zu verbieten oder zu behindern. Auch ist es dem Arbeitgeber nicht gestattet, eigenmächtig einen Betriebsrat zu ernennen. Das Betriebsverfassungsgesetz regelt, ab welcher Betriebsgröße eine wirksame Arbeitnehmervertretung zu gründen ist. Es müssen mindestens fünf volljährige Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt sein. Auszubildende und Aushilfen sind dabei mit eingerechnet. Von den Angestellten müssen mindestens drei wählbar sein.

Vorgehensweise bei der Gründung eines Betriebsrats

Erforderlich für die Gründung eines Betriebsrats ist die Initiative durch die Arbeitnehmer. Hierzu ist jeder der

Betriebsrat

Wie entsteht ein Betriebsrat?

Angestellten berechtigt. Man muss einen Wahlvorstand berufen, der die Wahl vorbereitet und diese entsprechend der Vorgaben aus dem Betriebsverfassungsgesetz und der Wahlordnung durchführt. Es müssen Mitglieder der Belegschaft zu einer Kandidatur bereit sein. Zur Kandidatur ist jeder volljährige Angestellte berechtigt, der dem Betrieb am Tag der Wahl bereits seit mindestens sechs Monaten angehört.

Größe des Betriebsrats

Die Anzahl der Betriebsrats­mitglieder hängt von der Größe des Betriebs ab. Bis zu einer Größe von 20 regelmäßig Beschäftigen besteht der Betriebsrat aus einem Mitglied. Ab 20 regelmäßig Beschäftigen gehören dem Gremium drei Mitglieder an. Stufenweise steigt die Anzahl mit zunehmender Betriebsgröße um jeweils zwei Mitglieder. Ab einer Betriebsgröße von 200 Angestellten ist ein Betriebsratsmitglied von der Arbeit freizustellen.

Zeitpunkt der Betriebsratswahlen

Wenn bereits ein Betriebsrat gegründet wurde, finden die Neuwahlen alle vier Jahre im Zeitraum vom 1. März bis zum 31. Mai statt. Es kann auch erforderlich sein, außerplanmäßige Betriebsratswahlen durchzuführen. Dies ist der Fall, wenn
  • der Betriebsrat vom Arbeitsgericht aufgelöst wurde
  • die vorangegangene Betriebsratswahl wirksam angefochten wurde
  • der amtierende Betriebsrat geschlossen den Rücktritt vollzogen hat
  • die vorgeschriebene Betriebsratsgröße nicht mehr erreicht wird, da einzelne Mitglieder ausgeschieden sind
  • die Zahl der Arbeitnehmer sich nach der Hälfte der Amtszeit erheblich geändert hat
Wenn man eine solche außerplanmäßige Betriebsratswahl durchgeführt hat, findet die nächste Wahl wieder zum regulären Zeitpunkt statt.

Betriebsrat in Österreich

In Österreich wurde der Betriebsrat im Jahr 1919 geschaffen. Wie in Deutschland ist auch in Österreich dieses Gremium berechtigt, an personalen, sozialen, wirtschaftlichen, gesundheitlichen und kulturellen Entscheidungen mitzuwirken. Grundlage dafür ist das Arbeitsverfassungsgesetz. Für diesen Auftrag hat der Betriebsrat Mitwirkungsrechte, die er gegebenenfalls auch gerichtlich durchsetzen kann. Im Vergleich zu Deutschland ist der

Betriebsrat

Andere Länder, andere Räte

Umfang der Angelegenheiten, in denen die Betriebsräte Mitspracherecht haben, aber geringer.

Betriebsrat in der Schweiz

In der Schweiz existiert kein Betriebsrat, den man mit dem deutschen Modell vergleichen könnte. Die Interessen der Angestellten bringt die Arbeitnehmervertretung (auch Betriebskommission genannt) ein. Dies ist im Arbeitsgesetz und im Mitwirkungsgesetz geregelt. Diese Arbeitnehmervertretung kann man in einer allgemeinen Wahl bestimmen, wenn in einem Betrieb regelmäßig mindestens 50 Personen angestellt sind. Das Gremium besteht aus mindestens drei Mitgliedern. Die Arbeitnehmervertretung bringt die Interessen der Belegschaft gegenüber dem Arbeitgeber ein und hat Anspruch, von diesem frühzeitig und vollständig informiert zu werden.

Was ist eine ABC-Analyse?

Wer in einem Unternehmen im Management tätig ist, Projekte leitet oder in anderen Zusammenhängen an Entscheidungsfindungen beteiligt ist, der benötigt Methoden, mit denen man bestimmte Situationen und Sachverhalten analysieren und bewerten kann. Eine solche Methode hat der ehemalige General Motors Manager H. Ford Dickie entwickelt und im Jahr 1951 in dessen Veröffentlichung, einem Artikel namens „ABC Inventory Analysis Shoots for Dollars, not Pennies„, der Wissenschaft und Praxis offengelegt. Dickie baute mit seiner ABC-Analyse auf die Arbeiten seiner Kollegen Pareto und Lorenz auf, die mit dem Paretoprinzip und der Lorenzkurve bereits die Grundlagen der ABC-Analyse geschaffen hatten.

Was ist die ABC-Methode wissenschaftlich betrachtet?

Bei dieser Methode handelt es sich um eine sogenannte Programmstrukturanalyse. Sie gehört zu den primären betriebswirtschaftlichen Analyseverfahren. Ziel der Analyse ist es, Objekte oder Prozesse zu analysieren, zu bewerten und zu kategorisieren. Dabei schafft man üblicherweise Klassen, in die die zu bewertenden Objekte mit absteigender Relevanz einsortiert werden. Möchte man zum Beispiel Standorte bewerten, so kommen in eine Klasse A die stärksten, also zum Beispiel die Standorte mit dem höchsten Umsatz und in die Klassen B und C die weniger starken Standorte. Was genau die ABC-Methode bewerten soll, ist wissenschaftlich betrachtet zunächst irrelevant, es muss lediglich eine Sortierung anhand einer Bewertung möglich sein. Die ABC-Analyse ist damit in sehr vielen Fällen einsetzbar und produziert vergleichsweise eindeutige Ergebnisse. Insbesondere in den Bereichen Unternehmensführung, Projektmanagement und Personalmanagement ist die ABC-Analyse aus der heutigen Wirtschaftspraxis daher nicht mehr wegzudenken.

Welche Ziele verfolgt die ABC-Analyse in betriebswirtschaftlicher Hinsicht?

Die ABC-Analyse wuchs in einer Zeit, als Controlling noch nicht überwiegend durch den Einsatz von Rechnern

ABC

Die ABC-Analyse verhalt dem Controlling zur jetzigen Stärke

funktionierte. Controllern gab man mit der ABC-Analyse eine Methode zu Hand, um das wirtschaftliche Handeln besser überwachen, überprüfen und nachjustieren zu können. Dickie selbst nannte 1951 in seinem Artikel die Motivation der Controlling-Mitarbeiter als einen der fünf großen Vorteile durch seinen Ansatz. Doch vor allem sah man die Verbesserung von Planungsprozessen, eine damit einhergehende Steigerung der Effizienz der eigenen Verwaltung und die Reduzierung der Lagerkosten, die man durch die ABC-Analyse erzielen sollte. Unter dem Strich sollte schließlich der fünfte große Vorteil sichtbar werden und das war erwartungsgemäß ein höherer Gewinn.

Viele Studien und Versuche haben sich seitdem intensiv mit der Methode auseinandergesetzt und nach wie vor gilt, dass die ABC-Analyse in ihren Festen unerschütterlich bleibt und bei richtiger Ausführung entsprechende Resultate liefert.

Praktische Anwendungen des Prinzips heute

Heutzutage dient die ABC-Methode freilich nicht mehr der Motivation von Controlling-Mitarbeitern. Der Fokus liegt im Projektmanagement, der Unternehmensführung und auch im Personalwesen, vor allem in der Verteilung von Personal. Ziel dabei ist es, sich der Komplexität großer Zahlen anzunähern und diese handhabbar zu bekommen. Zudem ermöglicht es die ABC-Analyse, das Wesentliche vom weniger Wesentlichen bzw. dem Unwesentlichen zu unterscheiden und zu trennen. So sollen zum einen richtige Entscheidungen getroffen werden, vor allem aber unwirtschaftliche Vorhaben gestoppt bzw. gar nicht erst begonnen werden. Das führt im Ergebnis zu einer Steigerung der Effizienz und Wirtschaftlichkeit sowie zu einem verbesserten Risikomanagement. Lesen Sie hier alles zum Risikomanagement.

ABC

Nicht immer läuft es wie gewünscht

Die ABC-Analyse wird zudem regelmäßig im Rahmen von Rationalisierungen, Umstrukturierungen und in Krisenzeiten angewendet. Anhand der ABC-Methode kann schnell detailliert herausgefunden werden, welche Teile eines Unternehmens gewinnbringend und welche verlustreich sind. Insbesondere der wirtschaftliche Wert eigener Produkte, eigener Mitarbeiter und Ressourcen kann somit schnell ermittelt und in die Entscheidungsfindung eingebracht werden.

Kann die ABC-Analyse auch erweitert werden?

Neben der ABC-Variante haben sich auch die XYZ-Analyse und die GMK-Analyse etablieren können. Bei der XYZ-Analyse wird die ABC-Variante durch eine zusätzliche Klassifikation von Produkten oder Rohstoffen nach deren jeweiligen Verbrauch bzw. Verkauf ergänzt. Diese Variante, die in der Literatur auch als ABC/XYZ-Analyse bezeichnet wird, kann wiederum um die GMK-Analyse erweitert werden. Bei dieser wird zusätzlich noch die Größe der zu betrachtenden Objekte – nämlich Groß, Mittel und Klein – in die Analyse miteinbezogen.

Ein Beispiel: Die ABC-Analyse im Praxistest

Was in der Theorie zunächst einleuchtend klingt, muss aber natürlich auch den Praxistest überstehen. Ein praktischer Anwendungsfall ist die Bewertung der eigenen Produkte im Rahmen von Rationalisierungen bzw. Fokussierung. Um eigene Produkte bewerten zu können, muss zunächst eine Beschreibung anhand einer Kenngröße stattfinden. Kenngrößen für die Bewertung von Produkten sind zum Beispiel a) die Anzahl der Verkäufe, b) der Umsatz, den man durch diese Verkäufe generiert und c) die Marge pro Produkt. Nun muss man sinnvolle Klassen einteilen. In diesem Schritt ist zunächst zu prüfen, ob die Kenngrößen eine solche Unterteilung zulassen. Sind zum Beispiel die Margen alle sehr ähnlich oder ist der Umsatz pro Produkt ungefähr ausgeglichen, andere Faktoren stimmen aber nicht überein, scheidet eine Klassifizierung nach dieser Kenngröße aus.

Die Festlegung der Klassengrenzen hängt zudem von der Zielsetzung aus. Ist es das Ziel, nur einige wenige

ABC

Welches Produkt wandert in welche Klasse?

Produkte herauszufiltern, müssen die Grenzen entsprechend so gesetzt sein, dass ein Großteil möglichst in die Klasse A gehört und eine scharfe Abgrenzung zwischen den Klassen B und C erfolgen kann. Ziel könnte es in diesem Szenario sinnvollerweise sein, herauszufinden ob einige wenige Produkte im Sinne des Paretoprinzips den größten Teil am Umsatz oder der Marge des Unternehmens ausmachen. Abschließend lassen sich die Ergebnisse der ABC-Analyse in einem ABC-Diagramm darstellen und somit visualisierbar machen.

Nachteile der ABC-Analyse & Kritik

Unzweifelhaft kann die ABC-Analyse nur den aktuellen, also den IST-Zustand, darstellen. Daraus müssen und können zwar Handlungsanleitungen für die Zukunft abgelesen werden, eine Prognose für die Zukunft darf man aber nicht erwarten. Auch gibt es Kritik dahingehend, dass die grobe Einteilung schnell zu Unterkomplexität führen kann.